Do dnia 7 czerwca 2026 r. w Polsce powinny zacząć obowiązywać przepisy implementujące do krajowego porządku prawnego rozwiązania przewidziane w tzw. Dyrektywie unijnej o jawności wynagrodzeń. Dyrektywa dotyczy jawności i przejrzystości wynagrodzeń w dwóch obszarach: rekrutacji i zatrudnieniu, a jej podstawowym celem jest zredukowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami
W dniu 4 czerwca 2025 r. zakończyły się prace parlamentarne nad implementacją pierwszego pakietu zmian w polskich przepisach i dotyczą one jawności wynagrodzeń w rekrutacji. Obecnie ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oczekuje na podpis Prezydenta i ogłoszenie w Dzienniku Ustaw.
Nowe rozwiązania związane z jawnością wynagrodzeń na etapie rekrutacji wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw. Należy zatem spodziewać się, że jawność wynagrodzeń w rekrutacji zacznie obowiązywać z początkiem 2026 roku.
Rozwiązania przewidziane w ustawie z dnia 4 czerwca 2025 r. to z jednej strony wyjście naprzeciw oczekiwaniom kandydatów do pracy w kwestii transparentności wynagrodzeń, ale również nowe obowiązki dla pracodawców rekrutujących do pracy. Co zatem ulegnie zmianie?
- Pracodawca na etapie rekrutacji będzie podawał kandydatowi do pracy informację o:
- wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – wynagrodzenie oznacza wszystkie składniki wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze i dodatki do wynagrodzenia) oraz świadczenia pieniężnie i niepieniężne związane z pacą (np. benefity pracownicze),
- odpowiednich postanowieniach regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy dotyczących wynagrodzenia.
- Powyższe informacje będą musiały zostać podane z odpowiednim wyprzedzeniem, by umożliwić kandydatowi zapoznanie się z nimi oraz zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje. Możliwe będzie poinformowanie kandydata o kwestiach płacowych:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli pracodawca nie ogłosi naboru na stanowisko albo nie przekaże informacji płacowych w ogłoszeniu,
- przed nawiązaniem stosunku pracy – jeśli pracodawca nie ogłosi naboru na stanowisko, nie przekaże informacji płacowych w ogłoszeniu ani przed rozmową kwalifikacyjną.
- Podczas rekrutacji kandydat nie będzie mógł być pytany o wysokość wynagrodzenia uzyskiwanego u dotychczasowych pracodawców.
- Ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci. W praktyce może oznaczać to wskazywanie nazw stanowisk w rodzaju męskim i żeńskim oraz stosowanie analogicznego nazewnictwa wewnątrz zakładu pracy w celu oznaczania stanowisk pracy.
Wspieramy pracodawców we wdrażaniu jawności wynagrodzeń w firmach.
Zapraszamy do kontaktu!
kancelaria@lawmajor.pl
